ABOGADOS LABORALISTAS
¿En qué te podemos ayudar?
Si necesitas un abogado laboralista en Granada para resolver asuntos laborales tales como: despidos, reclamaciones de cantidad, pensiones, etc., contacta con nuestro bufete de abogados en Granada y estudiaremos su caso y las soluciones legales a adoptar.
En ABADYS Abogados asesoramos de forma integral tanto a empresas como a trabajadores en materia jurídico-laboral y de seguridad social.
TRABAJADORES
Somos expertos en la representación y defensa de cuestiones relacionadas con el Derecho del Trabajo o Laboral. Nuestros asesores y abogados laboralistas le podrán asesorar en materias tales como:
- Despidos
- Reclamaciones de cantidad y derechos
- Incapacidades
- Impugnaciones parte de alta
- Accidentes de trabajo
EMPRESAS
Somos expertos en la representación y defensa de cuestiones relacionadas con el Derecho del Trabajo o Laboral. Nuestros asesores y abogados laboralistas le podrán asesorar en materias tales como:
- Inspecciones de trabajo
- Gestión y presentación de ERTES
- Accidente de trabajo
- Recargo de prestaciones
- Confección de Nóminas
-Alta, modificación y bajas de contratos. -Elaboración y presentación de Seguros Sociales. -Realización de trámites ante la TGSS.
¿Necesita un Abogado en Granada?
Estaremos encantados de saber de ti. Rellene el formulario y le llamaremos a la mayor brevedad posible.
Aclara tus dudas sobre derecho LABORAL.
Es posible que, antes de recurrir a nosotros, tenga algunas dudas sobre cómo podemos ayudarle con su caso. Para ello, desde Abadys ofrecemos respuestas a las dudas más frecuentes relacionadas con el ámbito laboral.
Para Empresas
¿Cuánto le cuesta a la empresa un trabajador de baja médica por enfermedad o accidente?
En estos casos la ley lo deja todo muy claro: es obligatorio pagar el salario mientras dure el periodo de baja médica equivalente a un porcentaje de la base de cotización del mes anterior al que se produzca la baja. Ese porcentaje puede llegar hasta el 100% del salario en función de los convenios entre empresa y trabajador. Mientras que la prestación se puede deducir en las cuotas de liquidación de la Seguridad Social, lo que hace que sea un pago delegado. De lo que sí que se hace cargo la empresa es de la Seguridad Social del empleado, así como de los complementos, en el caso de que los haya, para alcanzar la totalidad del salario.
¿Cómo afecta económicamente la Maternidad/Paternidad a la empresa?
En los casos de bajas por maternidad o paternidad, la situación es diferente. En este caso el empleado recibirá una prestación por parte de la Seguridad Social equivalente a los días de duración de la baja. Además, para que podamos reducir el coste en Seguridad Social, es posible sustituir al empleado en cuestión con un nuevo trabajador con contrato de interinidad, lo que supone un beneficio del total de la cotización para la empresa de las cuotas de los dos trabajadores.
¿Cuándo he de hacer contratos indefinidos a mis trabajadores temporales?
Los contratos temporales tienen limitaciones para evitar abusos, por ello únicamente se pueden tener dos contratos temporales seguidos con la misma empresa con un periodo de 24 meses trabajados como máximo en 30 meses. Esto es aplicable a todos los casos a excepción de los contratos de tipo formativo, de interinidad o de relevo, así como los temporales de programas públicos de formación y los que ofrecen inserción para colectivos en situaciones vulnerables.
También debemos tener en cuenta que los convenios y la normativa tienen límites. Esto quiere decir, por ejemplo, que un contrato de tipo eventual debe tener una duración de 12 meses como máximo en un periodo de 18 meses. Y puede ser prorrogado si existe acuerdo entre la empresa y el trabajador siempre que la duración máxima no supere esos 18 meses.
Quiero despedir a un trabajador, ¿qué coste tendrá la empresa?
Esta pregunta tiene varias respuestas en función del tipo de despido del que se trate. Se considera procedente, que es cuando se puede acreditar que el trabajador incumple su contrato o que hay una causa objetiva que provoca el despido. Mientras que es improcedente cuando sucede al contrario, ya sea por falta de causa alegada o cuando el despido no se ajuste a los requisitos legales.
Si el despido es improcedente, la empresa tiene un plazo de cinco días desde la sentencia para readmitir al trabajador o abonar una indemnización equivalente a 33 días de sueldo por cada año de servicio. Mientras que para los periodos de tiempo inferiores se prorratea la cantidad por meses.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
¿Puedo despedir a un trabajador estando de baja médica?
Sí que es posible aunque desde Abadys no lo recomendamos. En el caso de que se quiera despedir a un trabajador en dicha situación, se deberá comunicar el despido con antelación y el empleado tendrá un plazo de 20 días hábiles para decidir si impugna el despido en caso de que no esté conforme con el motivo del despido. Además, desde hace poco tiempo existe jurisprudencia por el que un despido en esta situación es declarado como nulo.
No obstante existen reciente jurisprudencia por el que se declara nulo un despido realizado a un trabajador de baja médica por enfermedad o accidente
¿Qué debo incluir en el finiquito del trabajador?
En este caso hay que dividir dos conceptos:
1. Salario equivalente al mes del despido, que será el proporcional a los días que haya trabajado.
2. Pagas de tipo extraordinario. Con las pagas extraordinarias se deben tener en cuenta que si se remuneraban mes a mes se deberá pagar la parte proporcional al tiempo de servicios prestados en ese mes. Misma situación que en para los casos de las pagas extras semestrales y anuales, que deberán prorratearse en función del periodo de tiempo que haya pasado desde el inicio del año hasta el final de la relación laboral. Para conocer cuál es la parte proporcional de la paga, el cálculo debe realizarse tomando de referencia el 1 de enero del año anterior al que se produjera el despido.
Mientras que para las vacaciones no disfrutadas, que se calculan desde el primer día del año del despido, equivalen a 2,5 días por mes de trabajo y se deben descontar los días ya disfrutados. En este caso, si se han disfrutado de días de más, la empresa puede solicitar al trabajador la cuantificación de esos días disfrutados. Mientras que si sucede al contrario, el trabajador debe recibir una compensación económica proporcional a las vacaciones no disfrutadas.
Para el trabajador
En un ERTE, ¿me pueden despedir?
Aunque se piense lo contrario, sí que es posible un despido aunque el trabajador se encuentre en situación de ERTE. Los motivos de dicho despido suelen ser los siguientes:
- Económicos: si la empresa acredita que está en riesgo de concurso de acreedores puede despedir a sus trabajadores aunque estén en ERTE. Si esto sucede, los empleados deben recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con 12 mensualidad como máximo.
- Disciplinarios: también es posible despedir a un trabajador en ERTE por motivos de disciplina. Esto sucede cuando se dan situaciones de acoso, ofensas o disminución de rendimiento, entre otras. Si esto ocurre, el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
- Otros motivos: también se puede finalizar un contrato en ERTE por jubilación, dimisión, incapacidad o fin de contrato en los casos fijos-discontinuos.
¿Me puede la empresa modificar el horario y jornada laboral?
El empresario sí que puede cambiar la jornada de trabajo, así como los horarios de los trabajadores aunque se haya acordado un horario o jornada concreta. Eso sí, si se considera que las modificaciones alteran de forma notoria lo acordado, se debe seguir el procedimiento marcado por el Estatuto de los Trabajadores.
¿Puedo solicitar el permiso de lactancia acumulado en días tras la maternidad?
Sí que es posible y, de hecho, es bastante frecuente. Aunque para poder hacerlo el trabajador deberá avisar previamente a la empresa con una antelación de 15 días o la establecida en su convenio colectivo. Si se desea acumular la lactancia, es necesario precisar en qué fecha dará comienzo y cuándo terminará. Mientras que si se decide realizar por horas, se deberá informar sobre en qué horas disfrutará de dicho permiso.
¿Cuáles son los supuestos de permiso de un trabajador?
El primer punto a tener en cuenta para saber qué permisos puede solicitar un empleado tiene que ver con comprobar lo estipulado en su contrato o en el convenio colectivo. A parte de ello, el Estatuto de los Trabajadores establece unos criterios mínimos que se deben aplicar siempre a excepción de que lo acordado en el convenio o contrato resulte mejor.
Este tipo de permisos permiten no trabajar por matrimonio, nacimiento de un hijo, fallecimiento o enfermedad de parientes de segundo grado de consanguinidad, realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto… Además de para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público, entre otros motivos. Estos permisos son retribuidos, por lo que el trabajador debe cobrar durante el tiempo de permiso el mismo salario de siempre.
¿ Cuantas vacaciones corresponden a un contrato con jornada parcial?
En estos casos las vacaciones se deben calcular teniendo en cuenta el número de jornadas que se han trabajado. Es decir, a un trabajador con un contrato de tres horas al día le corresponderán las mismas vacaciones que un trabajador a jornada completa durante el mismo número de días.
ESPECIALISTAS EN AYUDAR A EMPRESAS
Si eres empresario o autónomo seguro que ya conoces la gran cantidad de trabajo extra que conlleva. Estamos especializados en el asesoramiento a empresas, profesionales y trabajadores autónomos. Abarcamos todos los servicios.
